Principales métodos de selección de personal en la era digital

Selección de personal por Linkedin

El proceso de selección de personal está evolucionando. En los últimos años, la selección de personal ha experimentado bastantes cambios. Las técnicas han pasado de la agenda y las llamadas en frío a captar a candidatos interesantes a los pocos minutos de encontrarlos en Internet. Los mejores seleccionadores son los que siguen y definen los principios de la selección de personal moderna. La selección de personal moderna son las letras y ciencias a partes iguales. Los seleccionadores tienen el poder de persuasión para captar incluso a los candidatos más pasivos y de la información necesaria para mejorar la estrategia de contratación de la empresa.

En la era digital, estos seleccionadores tienen un primer filtro. Linkedin se utiliza para el proceso de selección como herramienta digital. Linkedin le llaman el “Facebook de los profesionales” y fue lanzada en 2003.

El candidato tiene un perfil, la carta de presentación, profesional en Internet. El perfil en Linkedin es un resumen de la experiencia y los logros profesionales del candidato.

Linkedin ha evolucionado para aplicaciones móviles a través de “Linkedin Job Search”, la cual ayuda a los usuarios a encontrar y entrar en los procesos de selección de nuevos puestos de trabajo.

La aplicación incluye filtros de búsqueda de trabajo como nivel de antigüedad, industria, ubicación y también recomienda trabajos basados en las oportunidades laborales que se hayan revisado y guardado en antiguas búsquedas. La App está diseñada para ayudar a los miembros de Linkedin a encontrar, investigar y entrar en los procesos de selección de puestos de trabajo facilitando así el trabajo del seleccionador.

Entrevista

La entrevista es la técnica más utilizada, la cual se realizada cara a cara seleccionador entrevistado. Donde el seleccionar tiene como objetivo conocer al candidato y ver sus características son adecuadas con el perfil que la empresa está buscando. A través de este método se analiza el currículum vitae, las características personales del entrevistado, motivaciones e intereses del entrevistado, y a partir de aquí, se evaluará su posible desempeño profesional dentro de la empresa. Se intenta que este proceso pueda ver el futuro de la entrevista en la empresa.

Últimamente está cogiendo relevancia o mayor importancia una entrevista por competencias. En esta entrevista se intenta detectar las habilidades que una persona tiene que utilizar pagar conseguir unos resultados, unas ciertas conductas y una manera de hacer de las cuales se han obtenido unos resultados. Por tanto, se trata, de valorar el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando se refiere a competencias se suele analizar la integración de los conceptos del saber, del hacer y de la voluntad.

Test de selección del personal

Son pruebas que suelen medir el comportamiento del entrevistado. Por tanto, sirven para medir los rasgos más significativos del comportamiento del entrevistado. El principal objetivo de los test de selección es averiguar en qué medida una persona se puede adecuar a un determinado puesto de trabajo. Los test de selección se consideran una prueba más del proceso de selección, y no siempre pueden ser responsables de que se consiga el puesto de trabajo o no.

Dentro de los diferentes test de selección se utilizan, mayoritariamente, estos tipos de pruebas:

• Las pruebas proyectivas buscar predecir el comportamiento futuro del entrevistado ya que tratan de revelar los aspectos de su personalidad del candidato.
• Las pruebas de aptitudes valoran los requisitos específicos del candidato del puesto de trabajo. Este tipo de test de selección se encarga de medir diversas funciones de la entrevista como la velocidad de reacción, la coordinación,…
• Las pruebas de nivel valoran el nivel intelectual del entrevistado. Esta prueba somete al candidato a un listado de pregunta en un tiempo determinado, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
• Las pruebas de personalidad son aquellas que miden las características personales del entrevistado, su autocontrol, su emocionalidad, su introversión, su iniciativa,… El entrevistado se le pide que responda una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuesta, bien diciendo de manera afirmativa o negativa las preguntas o dando un respuesta abierta.

Técnicas grupales de evaluación

Las técnicas grupales proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos al entrevistado (sus características, sus habilidades, sus recursos, sus posibilidades,…) en relación con otros entrevistados, en una situación de interacción.

Esta técnica se interesa por el cómo (cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas), por el resultado (qué obtiene, qué provoca, qué genera), el proceso y el resultado.

Estas técnicas grupales facilitan información sobre:

• Cómo alguien usa sus recursos personales en determinadas situaciones.
• Qué provoca en otros y cómo responde cuanto otros intervienen.

Las técnicas informan acerca de algunas alternativas posibles de las diferentes respuestas, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros entrevistados. También nos pueden dar información acerca de la respuesta social que provoca el entrevistado y la imagen que nos ofrece.

Los objetivos de de todas las técnicas de selección y pruebas que se aplican durante el proceso de selección son:

• Obtener los máximos indicadores para saber la adaptabilidad del entrevistado a su puesto de trabajo.
• Valorar, de una manera objetiva, cada uno de los diferentes candidatos para determinar cuáles serán los que mejor se adapten a las especificaciones que busca la empresa.

Fuente: http://www.bloguismo.com/metodos-seleccion-personal-era-digital/

La otra cara de la moneda, como se prepara la Empresa

Métodos de selección de personal

El proceso de buscar personal para tu negocio no puede ser nunca improvisado. Si realmente quieres encontrar la persona indicada, necesitas estudiar muy bien todo el proceso de selección. Debes saber qué características tiene que cumplir el candidato que buscas, conocer las funciones que va a desarrollar, preparar la entrevista, etc.

A la hora de comenzar cualquier proceso de selección debes seguir los siguientes pasos:

1. Define tus necesidades.
El primer paso es pensar muy bien el puesto vacante. Lo mejor es que hagas una lista con todas y cada una de las funciones que tendrá que llevar a cabo tu nuevo empleado. Analiza muy bien las funciones. Cuanto más especificadas estén mejor, ya que esto servirá en dos sentidos: te ayudará a ti a conocer cuáles son las características que tiene que tener tu candidato y a él le servirá para saber si está interesado en el trabajo o no. Así, esta descripción te ayudará tanto a ti como a los posibles candidatos a ahorrar tiempo y dinero.

2. Asigna un orden de importancia a cada tarea que tendrá que realizar tu futuro empleado.
Seguramente la persona que cubre un puesto de trabajo en tu empresa, y más aún si es una pequeña empresa, tenga que desarrollar diferentes funciones. Es muy importante que asignes un orden de prioridad a las mismas, ya que es bastante probable que ningún candidato cumpla con todos los requisitos. De esta manera, sabiendo qué es más importante para tu empresa, podrás valorar también las cualidades de los posibles candidatos.

3. Realiza una lista de características que debe tener tu nuevo empleado.
En esta lista tiene que aparecer por un lado, los conocimientos, experiencia y cualificaciones que debe tener el candidato para desarrollar su trabajo, y, por otro, una serie de características personales que debe cumplir: carácter, personalidad, expectativas que tiene, etc.  Pregúntate a ti mismo cuál sería tu candidato perfecto, esto te ayudará a tener más claro cómo es la persona que estás buscando.

4. Prepárate bien la entrevista
Prepara una serie de preguntas en base a todos los pasos anteriores. Verifica los datos del currículo y plantea una serie de preguntas y situaciones que te permitan ver la experiencia, el carácter y la personalidad del entrevistado.
Es importante también que prepares una descripción corta pero realista del puesto vacante y de la empresa, para que el candidato conozca cuáles serán sus funciones en caso de ser elegido.

La entrevista

Es muy importante que dejes hablar al entrevistado, hacerle sentir mínimamente cómodo. Haz preguntas abiertas como “háblame sobre esto o aquello” o “me gustaría saber más sobre tal asunto”. Esto ayudará a que el candidato hable más. Cuando no entiendas algo, pregunta hasta entenderle.
Es aconsejable también que hagas preguntas muy específicas sobre conocimientos que deba tener. Por ejemplo si maneja o no un determinado programa o si ya ha trabajado de cara al público, etc.

Intenta entrevistar a varias personas, así aumentarás las opciones de encontrar el perfil que estás buscando y también será más fácil comparar experiencias, características y personalidades.

Para tener un conocimiento más profundo sobre el carácter y la personalidad de los aspirantes, te aconsejamos una serie de preguntas:

• Qué es lo que más le gusta y lo que menos de su último trabajo: esto te ayudará saber más sobre la actitud del candidato, sus gustos y prioridades. Te mostrará, en definitiva, si es una persona negativa o no.
• Por qué aceptó su último empleo: ésta es una pregunta muy interesante, ya que parte de su respuesta puede ser las razones por las que acepte trabajar en tu negocio. Podrás conocer no sólo las expectativas de éste, sino también cuáles son sus motivaciones reales y, en parte, su situación personal.
• Qué es lo más importante para él en el trabajo: conocerás cuáles son sus intereses y motivaciones.
• Qué le gustaría alcanzar profesionalmente: conocerás si es una persona ambiciosa, que trata de mejorar en su día a día.
• Haz que te describa su trabajo ideal: te dará una idea de si es o no el trabajo que él está buscando. Lo ideal es encontrar personas que se sientan realizadas con el trabajo que le propones hacer.
  Con estas preguntas tendrás una idea más real del tipo de persona que es tu candidato.
Es importante saber que en una entrevista no recibimos información sólo a través de las respuestas que el entrevistado da. Presta atención a los pequeños detalles como el lenguaje corporal, las expresiones, su forma de vestir, etc., todo esto nos proporcionará también información muy valiosa.
Antes de dar por finalizada la entrevista, asegúrate que conoces las expectativas del candidato y sus prioridades en materia laboral. Por ejemplo, pregúntale sobre el salario, horarios, etc., e infórmale de lo que puedes ofertar y si eso sería un inconveniente para él.
Finalmente, decídete por la persona que más se ajusta a tu puesto de trabajo. Te en cuenta que a veces una buena actitud es mejor que una gran experiencia. Trata de encontrar personas motivadas por mejorar día a día y que siempre estén dispuestos a aprender.
Fuente: http://www.comercionista.com/personal/metodos-seleccion-personal

¿Por qué Recursos Humanos necesita crear normas a nivel global ?

“En el 2005, la mayor organización de Recursos Humanos del mundo – la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) – pregunto a su equipo si deberíamos o no deberíamos tener normas de derechos humanos. Esa es la pregunta, como las normas de derechos humanos no son opcionales”.
Neil McCormick, principal asesor en gestión de recursos humanos Consultivo, y Chris Andrews, director de Recursos Humanos de la Univers...idad de Bond, hablaron con el equipo acerca de por qué tiene que tener algún tipo de normas reconocidas a nivel mundial.

“Con el fin de evaluar el rendimiento que necesitan las normas – cada auditor del equipo entiende que”:
Así como la mejora de la evaluación del desempeño, con lo que en un conjunto de normas de derechos humanos aumentará la calidad de la práctica de recursos humanos y aclarar el valor de la gestión. También permite centrarse en las mejores prácticas, completas con las revisiones oportunas a través de una definición más clara de las diferentes métricas y medidas aplicadas.
Fuente : Recursos humanos.com
http://revistarecursoshumanos.com/archives/1185

Procesos de reclutamiento y selección de personal en el Perú

Actualmente, existen diversos procedimientos para captar personal adecuado para una empresa, y también existen varias formas de desarrollar los mismos procesos de acuerdo a las exigencias de la compañía y el perfil de empleado que están buscando. Esto se puede dar -ya sea- desde la simple publicación de la oferta laboral en una bolsa de trabajo o sino con una búsqueda determinada a cargo de ‘cazatalentos’.

El reclutamiento de personal no es unidireccional. Es decir, no solo va de la empresa que busca y propone una oferta de empleo hacia el posible candidato. Hoy en día, las compañías gestionan mejor sus recursos humanos para poder también ser un lugar atractivo de trabajo donde los mejores talentos quieran desarrollarse y hacer carrera.

LA CAZA DE TALENTOS

Las empresas están cambiando, y las formas de reclutar personal también. Se ven ofertas laborales en Facebook, grupos que funcionan como bolsas de trabajo, se utiliza el LinkedIn como red profesional, entre otras ventajas que otorga la tecnología.

Así mismo, ante un mercado cada vez más competitivo, en medio del proceso de selección de personal ha aparecido la figura del personal que hace hunting (caza de talentos), que se encarga de buscar candidatos con características específicas para que pueda cubrir determinada vacante, por lo general, cargos gerenciales o jefaturas.

 

 

Muchas de las personas contactadas por ellos se encuentran trabajando en alguna compañía, y no necesariamente están buscando trabajo. Pero sus calificaciones y proyectos han sido tomados en cuenta para que determinada empresa los invite a formar parte de ella.

Los ‘hunters’ se encargan de buscar candidatos con características específicas que puedan cubrir determinada vacante, por lo general, cargos gerenciales o jefaturas. (Getty)

En este caso, las pruebas cognitivas son más específicas, y las técnicas de evaluación más realistas. Diversas consultoras en recursos humanos aplican procedimientos especiales, como la simulación de un problema en el espacio de trabajo, para medir las competencias y habilidades de los participantes. No obstante, como se señaló líneas arriba, la decisión final está basada en el resultado total de todas las pruebas del proceso de selección.

Fuente: Pontificia Universidad Católica del Peru

https://btpucp.pucp.edu.pe/archivo-reportajes/procesos-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-el-peru/

Los principios de la seleccion de personal en el ambito de los recursos humanos

En estas formulaciones queda expresada la interrelación ley - principio y el papel que ambos juegan en el desarrollo de la actividad investigativa.

Entre los principales principios a tener en cuenta en el proceso de selección, tenemos los siguientes:

1. Carácter científico

2. Enfoque sistémico del proceso.

3. Carácter dirigido.

4. Carácter interdisciplinario.

5. Base objetiva.

6. Papel de investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los candidatos

7. Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo.

8. Valoración del hombre en su integridad.

9. Valoración de las cualidades necesarias para desempeñar un cargo u ocupación dentro del contexto integrado de la personalidad del sujeto.

10. Tendencia al enfoque personalizado.

11. Carácter activo del sujeto y la participación del mismo en la construcción del conocimiento de la valoración de los candidatos.

12. Empleo de un conjunto interrelacionado de métodos, técnicas e instrumentos.

13. Predominio del análisis de los resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método clínico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto.

14. Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo-situacional.

15. Análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el resultado final del proceso

16. Empleo de profesionales de la actividad.

17. Carácter generalizado.

18. Carácter racional.

Fuente:
Pérez Velázquez, Ortiz Abellán y Hernández Almaguer: La selección del personal, una alternativa para el mejor desempeño de nuestras entidades, en Contribuciones a la Economía, junio 2011, en http://www.eumed.net/ce/2011a/